Habe den Beitrag auch bei Klarabella schon geschrieben - aber vielleicht interessiert es auch hier JEMANDEN

Da ich für eine Fernakademie so nebenbei Klausuren bewerte und benote, erhielt ich per E-Mail am gestrigen Tage von einer BWL - Studentin folgende Frage

„Michael, können Sie mal mir mal diese Frage beantworten?“

Und ich denke, die Antwort ist auch spannend für EUCH hier in der Tratsche

Die Frage: Kürzlich wollte ich mir Kopien von Unterlagen aus meiner Personalakte machen. Der Arbeitgeber will das aber nicht. Habe ich nicht trotzdem das Recht dazu?

Antwort: Sie haben das Recht dazu. Jeder Arbeitnehmer darf Kopien aus seiner Personalakte machen. Und nicht nur das. Arbeitnehmer haben in Bezug auf die über sie geführte Personalakte sogar eine ganze Reihe von Rechten:

1. Recht:
Einsichtsrecht
Mitarbeiter haben das Recht, Einsicht in ihre eigene Personalakte zu nehmen. Dies ist auch gesetzlich festgelegt, und zwar in § 83 Abs. 1 S. 1 BetrVG: Der Arbeitnehmer hat das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Und obwohl das Einsichtsrecht im Betriebsverfassungsgesetz verankert ist, gilt es auch für Betriebe, die keinen Betriebsrat haben.

Das Einsichtsrecht ergibt sich zum einen daraus, dass die Akte den Arbeitnehmer persönlich betrifft, zum anderen daraus, dass ein Arbeitnehmer zum Teil seine Rechte nicht durchsetzen könnte, wenn er keinen Einblick in die Personalakte hätte.

Was auch noch wichtig ist: Möchte ein Arbeitnehmer sein Einsichtsrecht ausüben, muss ihm der Arbeitgeber die vollständige Akte vorlegen. Er darf also keinerlei Inhalte sperren oder vorher entfernen.

2. Recht:
Kopieren erlaubt
Ein Arbeitnehmer hat auch das Recht, sich einzelne Blätter oder auch die ganze Akte zu kopieren. Dies hat folgenden Hintergrund:

Ein Arbeitnehmer könnte bei seiner Einsichtnahme in die Personalakte entdecken, dass er möglicherweise falsch beurteilt oder falsch eingruppiert wurde. Dies möchte er dann vielleicht in Ruhe – ggf. mit seinem Anwalt – prüfen. Das wäre ihm aber nicht möglich, wenn er nur ein Einsichtsrecht hätte.

Achtung:
Die Kopien muss ein Arbeitnehmer sich allerdings auf seine Kosten machen. Und: Auch wenn sich ein Arbeitnehmer Kopien machen darf, bedeutet dies nicht, dass er auch ein Recht auf Herausgabe der Personalakte hat. Der Arbeitgeber muss ihm also keineswegs die Akte mit nach Hause geben.

3. Recht:
Ergänzungen
Ein Arbeitnehmer ist außerdem berechtigt, den Inhalt seiner Personalakte zu ergänzen oder ihr eine Richtigstellung beizufügen. Dies ergibt sich aus § 83 Abs. 2 BetrVG: Erklärungen des Arbeitnehmers zum Inhalt der Personalakte sind dieser auf sein Verlangen beizufügen.

Relevant wird dies vor allem bei Ermahnungen und Abmahnungen:
Wenn ein Arbeitgeber die Abmahnung schon nicht zurücknehmen will, wird dem Arbeitnehmer zumindest daran gelegen sein, seine Sicht der Dinge zu schildern.

Die Stellungnahme des Arbeitnehmers muss der Arbeitgeber dann übrigens auch tatsächlich in die Personalakte aufnehmen. Selbst wenn er die Stellungnahme für falsch hält.

4. Recht:
„Entfernungsrecht“
Ein Arbeitnehmer kann der Personalakte nicht nur Ergänzungen hinzufügen, sondern unter Umständen auch vom Arbeitgeber verlangen, dass er Unterlagen aus der Personalakte entfernt.

Hat er einem Arbeitnehmer etwa zu Unrecht eine Abmahnung erteilt, kann dieser nach § 1004 BGB deren Entfernung aus der Akte verlangen.

Neben ungerechtfertigten Abmahnungen kann ein Arbeitnehmer aber auch die Entfernung von Unterlagen aus der Personalakte verlangen, die missbilligende Äußerungen darstellen, ohne dass sie die Qualität einer Abmahnung haben. Die Unterlagen müssen dabei aber auch zumindest unrichtige oder unzutreffende Vorwürfe enthalten

Darüber hinaus kann ein Arbeitnehmer auch die Entfernung von solchen Unterlagen aus der Akte verlangen, die unrichtige Tatsachenbehauptungen enthalten, welche wiederum seine Rechtsstellung und sein berufliches Fortkommen beeinträchtigen können

So – und damit wäre das auch geklärt!

Sehr interessantes Thema!!!!!
Hierfür ein herzliches Dankeschön an Michael

Diesen Beitrag habe ich sehr aufmerksam durchgelesen und stosse trotzallem auf einen Punkt,der unerklärt bleibt!

Gerade,weil ich in dieser Thematik i.M. involviert bin,stelle ich mir die Frage,wie mit erhärteten Verdachtsmomenten bezüglich Diebstahls umgegangen werden muss!

Fallbeispiel:
Eine Mitarbeiterin wird beschuldigt Bargeld aus der Kasse entwendet zu haben! Dies kann aber mangels Beweise nicht gegen sie vorgetragen werden!
Trotzallem habe ich den ganzen Vorgang in ihrer Personalakte,mit allen nötigen Angaben,vermerkt!
Da es sich nun hier um einen nicht beweisbaren Tatbestand handelt,hätte sie anscheinend das Recht,diesen Vermerk aus ihrer Personalakte entfernen zu lassen!
Heisst für mich: Solange ich es zwar weiss,es aber nicht hieb- und stichfest beweisen kann,darf ich es nicht in der Personalakte festhalten!!!???
Na super!!!!! Bin ich also gezwungen,eine Videokamera zu installieren,die den ganzen Tag auf die Kasse gerichtet ist.Damit ich mir dann Nachts den ganzen Kram anschauen kann....ob...und wer....da "lange Finger" bekommen hat!
Natürlich muss ich meine Mitarbeiter darauf hinweisen,das sie "gefilmt" werden! Sonst habe ich wieder die "Arschkarte" in Platinausführung gezogen!!!! Siehe Schlecker,Lidl,etc.!!!
Folglich ist es für mich dann doch günstiger,mich im "Rahmen" beklauen zu lassen! Man möchte ja schliesslich keinen Ärger mit unserer Gerichtsbarkeit!
Ein Hoch auf die Rechte der Arbeitgeber!!!!

Peter,

dein Vorteil ist,das dudoch über recht wenige angestellte verfügst.Also müsste es doch möglich sein,das deine angestellten eine eigene Kasse mit Kassenbestand bekommen.Wechselgeld Kassenbestand zb. 250 euro..Umsatz über die Kasse deiner angestellten 350 euro..bei der Kassenübergabe müssen sich also 600 euro in der Kasse befinden.Bei zwei Kassen im Laden geht das Tadellos,das habe ich schliesslich 2 Jahre in der Tanke erlebt.So Funktioniert das auch sehr gut in zb. Supermärkten.

Einen Verdacht in die Personalakte eintragen,bringt dir doch gar nichts.Aber wenn sich deine angestellte tagtäglich für ihre Kasse erklären und evtl. Fehlbeträge rechtfertigen muss,gibt es bald keine Fehlbeträge mehr denn beim ersten mal kannst du ermahnen,die Ermahnung in die personalakte eintragen,beim zweiten mal kannst du abmahnen oder sogar schon wegen bruch des vetrauensverhältnisses Kündigen.Da kommt es auf die Fehlbeträge an.Jedem Kassierer ist es schonmal passiert das er Falsch herausgab.Selten aber,besonders nach Ermahnungen passiert ihm das mehrmals.

Also ich saeh das auch nicht, warum du unbedingt das alles in der Personalakte sammeln musst Peter. Wenn ich einen Mitarbeiter habe, bei dem ich, wie du, den Verdacht hege, dass er mich beklaut, dann schmeiß ich ihn raus, auch wenn ichs nicht beweisen kann. Ich würde, ehrlich gesagt, dann nicht lange nach beweisen suchen.

Wenn du ohne beweise einen Mitarbeiter Kündigst und das auch noch wegen Diebstahlsverdacht,kann und "Muss" es schwere Konsquenzen für dich haben,Gundl..Abfindungen/Klagekosten usw.Da darf der arbeitnehmerschutz auch niemals aufgeweicht werden.

Wenn zb. 4 Leute zugriff auf eine Kasse haben,kämst du mit einer Verdachtskündigung gegen eine/n vor keinem arbeitsgericht durch.

Genau das ist das Problem!
Ich bin mir nahezu...wie sagt man so schön...zu 99,9% sicher!!!!!!
Aber das sind eben keine 100%!!! Und selbst wenn ich mir zu 100% sicher wäre,bedürfte es hieb- und stichfester Beweise!
Und die habe ich nicht!Folglich hätte eine Kündigung aus eben diesem Grund keine Chance!
Ist auch OK so! Würde doch damit der Willkür eines Arbeitgebers Tür und Tor geöffnet!

Aber ich finde schon,das solche Ereignisse in der Personalakte ihren Platz beanspruchen können!
Sollten sich solche Verdachtsmomente häufen,kann ich lückenlos auf etwaige Details zurückgreifen!
Ich könnte natürlich auch eine externe Personalakte führen,in der solche Dinge niedergeschrieben werden. Das wiederum bedeutet aber für mich doppelte Arbeit! Und auch diese müsste ich auf Verlangen vorzeigen!

Wenn Du den Verdacht hast kannst Du auch die sogenannte Verdachtskündigung in Anspruch nehmen.

Solltest Du eine nähere Auskunft darüber wollen - kann ich Dir gerne mal etwas über die Voraussetzungen schreiben

Michael...das wäre Super!
Da ich mich in den rechtlichen Dingen nicht sonderlich gut auskenne und mich diesbezüglich ungern in die Nesseln setzen würde!
Und mein Anwalt verlangt schon einen Stundensatz nur für´s Luft holen!
Folglich würde ich gern dein Angebot in Anspruch nehmen!

Guten Morgen Peter

immer vorausgesetzt das wirklich ein Verdacht besteht - denn die Verdachtskündigung ist in der heutigen Zeit auch ein wirksames Instrument einen lästigen und nichtgewollten Arbeitnehmer los zu werden.

es ist so:

Kannst Du als Arbeitgeber nicht beweisen, dass Dein Arbeitnehmer gegen seine Pflichten aus dem Vertrag verstoßen hat und Du hegst lediglich den Verdacht einer Pflichtverletzung, so kannst Du eine Verdachtskündigung aussprechen.

Du kündigst, weil allein durch den nicht ausgeräumten Verdacht das Vertrauensverhältnis zerstört ist.

Deine Verdachtskündigung setzt voraus, dass Tatsachen vorliegen, die den Verdacht einer schweren Vertragsverletzung oder einer Straftat begründen. Nimmt man an, dass der Sachverhalt wahr wäre, so muss dieser eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Der Verdacht muss derart sein, dass es durch ihn nicht tragbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Beweis des Gegenteils aufrechtzuerhalten. Dir obliegt aber die Aufklärungspflicht und auch die Pflicht, Deinen Arbeitnehmer anzuhören.


Ist gleichzeitig ein Strafverfahren anhängig und wird dieses eingestellt oder Dein Arbeitnehmer wird freigesprochen, so reicht dies nicht aus, die Rechtmäßigkeit der Verdachtskündigung auszuräumen. Nur wenn im Freispruch die Unschuld festegestellt wird (Gegenteil: Mangel an Beweisen), gilt etwas anderes.

Die Schwere der Tat ist entscheidend dafür, ob eine außerordentliche oder ordentliche Verdachtskündigung ausgesprochen werden kann.

Zu beachten ist, dass es sich bei der Verdachtskündigung (Kündigung wegen des Verdachts der Tat) und der Tatkündigung (Kündigung wegen der Tat) um zwei unterschiedliche Kündigungsgründe handelt.

Tatkündigung und Verdachtskündigung können auch gleichzeitig ausgesprochen werden.

Hast Du Deinem Arbeitnehmer wirksam gekündigt und erweist sich der Verdacht im Nachhinein als falsch, so hat er einen Wiedereinstellungsanspruch

Solltest Du weitere Fragen haben - lass es mich wissen

Ich beabsichtige nicht die Mitarbeiterin vor den Kadi zu ziehen! Nur "los werden" möchte ich sie!
Hierfür sind mir deine Ausführungen schon sehr hilfreich!

Wie schon erwähnt erhärtet sich der Verdacht,da nur diese eine Mitarbeiterin die Möglichkeit hatte 50,- € aus der Wechselgeld-Kasse zu entwenden.Nur sie hatte zu diesem Zeitpunkt Dienst! Nur ist es rein theoretisch möglich,das sie während ihres Dienstes "Besuch" einer Kollegin bekommen hatt,sie eine "Zigarettenpause" eingelegt hat und somit die Kollegin den Diebstahl begannen hat!
Da wiederum ein freiwilliger Besuch einer Kollegin nirgends schriftlich festgehalten wird kann dies nach ein paar Tagen nicht mehr nachvollzogen werden...ob...oder ob nicht!

Folglich kann ich mir nur zu 99,9 % sicher sein,da es eben möglich ist,das sie "Besuch" bekommen hat!

Nochmal herzlichen Dank für deine Hilfestellung!
Mal sehen,wie sich das ganze entwickelt!

Tja, ich kenne den umgekehrten Fall. Ist jetzt gut zwanzig Jahre her (und immer noch aktuell, bzw. gab´s damals schon)Ich habe damals im Einzelhandel gearbeitet. Eines schönen Tages wurde uns ein so genannter Unternehmensberater vor die Nase gesetzt. Ein ganz schmieriger Typ, der sich auch noch unwiderstehlich fand. Na ja, es wurde hier was geändert und da was neu gestaltet, war alles auch noch ok, bis meine Kolleginnen (ich nicht, war damals noch Lehrling und somit "unantastbar") zu Einzelgesprächen geladen wurden. Es wurde zwei von ihnen kackdreist Diebstahl vorgeworfen, was zwar überhaupt nicht zu beweisen war und es dafür auch keinen Anhalt gab, aber die Damen wurde so bearbeitet und manipuliert dass sie Aufhebungsverträge unterschrieben haben, weil sie keinen anderen Ausweg gesehen haben. Andere Mitarbeiterinnen wurden zum Bespitzeln angestiftet mit dem Motto: "Sie sind doch so eine reelle, fleißige Mitarbeierin, sie wollen doch nicht dass auf Sie was zurückfällt was eine andere verbockt hat..." Gehirnwäsche vom Feinsten. Ich kann mich noch erinnern, dass eine Kollegin mir damals sagte, er hätte wortwörtlich zu ihr gesagt: Aber schön das Maul halten Frau.....
Nach der Lehre war ich weg da, aber solche Dinge vergisst man nicht.

Das ist natürlich sehr schlimm.
Und Peter sagt ja auch, dass er nicht 100%ig sicher ist.
Aber man muss zu seinen Angestellten ein Vertrauen haben.
Gerdade wenn sie mein Geld in Händen halten möchte ich ein gutes Gefühl haben.
Wenn das Vertrauen nicht mehr da ist, hat es keinen Sinn mehr.
Ob sie schuldig ist oder nicht ist egal.
Ich würde mit ihr reden, dann ich ihr eine neutrale Kündigung schreibe und sie die akzeptiert. Dann ist beiden geholfen.

Ich mag nicht über Anschuldigungen mit der dementsprechenden Person reden,wenn ich keine hiebfesten Beweise vorlegen kann!
Ist sie abgebrüht genug,lässt sie mich aber sowas von...auflaufen!!!! Und ich muss klein beigeben!

Aber!!!!! Lt. Gesetz bin ich dazu verpflichtet vor der Aussprechung einer Verdachtskündigung mit der Angestellten zu reden! Bevor ich aber den ganzen Text hier einsetze geb ich lieber den Link bekannt...wen´s interessiert,liest sich aufregend!!!!!
http://www.hensche.de/Rechtsanwalt_Arbei...kuendigung.html

Ich erwarte eine spannende Auseinandersetzung!!!!

Was hast du denn selber für einen Eindruck von der Dame? Dass sie, falls du sie konfrontierst dir erst recht einen auswischt, oder dass sie evtl ihren Hut nimmt, oder sich danach was zum positiven ändert? Arbeitet sie auf Karte oder geringfügig beschäftigt? Gelten dann eigentlich die gleichen Statuten?

warum?? eine spannende auseinanderstzung Peter??

Schaff Kassenverantwortlichkeiten und wenn dann die Dame differenzen für "Ihre" kasse nicht erklären kann,kick sie raus..

Da ist es egal ob ne Kollegin von ihr mal da war und an die Kasse durfte etc..damals bei mir an der tanke ging es tagtäglich um umsätze von zehn-20000 euro "Täglich" wir konnten bzw. wurden uns diferenzen von 2 cent bis euros nachgewiesen wir wurden ermahnt und wenns häufiger vorkam mussten leute gehen.Ich musste nicht gehen,mal anmerk hab aber geholfen 3 rauszuwerfen weil ihre Kasse zur übergabe auf meine schicht nicht stimmte.Das mehrmals und mit größeren Fehlbeträgen!!